El
artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador
incapacitado mediando justa causa, se requiere la aprobación del inspector de
trabajo, y el artículo 27 de la misma ley establece que se incumplen con
los requisitos establecidos en el artículo 26, habrá lugar al pago de una
“ indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.”.
En primer
lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus
limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o
no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo
para poderlo despedir.
En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa
causa para su despido cuando el trabajador incurre en algunas de las causales
establecidas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero aun así
hay que pedir autorización al inspector del trabajo para despedir al trabajador.
También
hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en ninguna
falta, pero por sus condiciones de discapacitado le es imposible desarrollar
alguna actividad laboral. Recordemos que el empleador tiene la obligación de
reubicar al trabajador discapacitado, de manera tal que se le puedan designar
actividades que sí pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el trabajador
puede ser despedido, puesto que el empleador no está obligado a tener un
trabajador que no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese
caso, debe contar con la autorización del inspector de trabajo, y debe
probar que no es posible la reubicación del trabajador, que no es posible que
él desarrolle ninguna otra actividad.
Si por
cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el
trabajador es despedido sin contar con la autorización del inspector de
trabajo, habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 27 de
la ley arriba referida.
Hay
que decir que si el empleado es despido por una justa causa demostrada, y se
hace con la autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de
ninguna indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.
ELEMENTOS CONTRATO DE UN TRABAJO Y REQUISITOS PARA UNA JUSTA CAUSA DE DESPIDO
1. ¿Qué es un
contrato de trabajo?
El Contrato es un acto
por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita,
objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
Elementos
esenciales.
1. Para que haya contrato de
trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres
elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
Jurídico. (30 de agosto 2012).Elementos esenciales y efectos de un contrato. (Imagen). Recuperado de:http://queaprendemoshoy.com/elementos-esenciales-y-efectos-de-un-contrato/
Requisitos
para una justa causa de despido en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador
Tratándose de un trabajador
incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965,
establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Damos respuesta a
su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual
formula varias preguntas relacionadas con el despido del trabajador con una
incapacidad de origen común superior a 180 días, en los siguientes
términos:
Procedemos a
atender sus interrogantes de forma conjunta, a través de las siguientes consideraciones:
Tratándose de un
trabajador incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto
2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo
en el sector particular, la siguiente:
"La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedadolesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al patrono de las prestacioneseindemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad."
Así mismo, el
Artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
No. 2351 de 1965, dispone que "Deacuerdo
con el numeral 15 del Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así
como cualquier otra enfermedadolesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta(180)días, es justa causa para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin
perjuicio de la obligación prevista en el artículo16 delmismo
decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".
De conformidad con
la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo, la incapacidad superior a 180 días, originada enenfermedad o accidente de origen
común,debiendo aclararse que
para dichos efectos, debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la
prestación del servicio, es decir, que inhabilite al operario para el trabajo,
tal como lo ha expresado la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral, en Sentencia de noviembre 30/78.
Para la
terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador tiene una incapacidad
superior a 180 días, el legislador no exigió dentro de los requisitos, el que
se adelante previamente el trámite de pensión de invalidez ante el Fondo de
Pensiones; máxime cuando dicho trámite está a cargo de la Administradora
correspondiente, quien deberá remitir el caso a la Junta de Calificación de
Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad
temporal.
Para tales
propósitos, el legislador sólo contempló la obligación del empleador de dar
aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario sobre la terminación del contrato, y además, la previa solicitud de
autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, conforme lo establecido
en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:
"En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Asímismo, ninguna persona limitada
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante,quienes fueren despedidos o
su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario,sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren". (Subrayado y resaltado fuera de texto)
Esta disposición
fue revisada por la Corte Constitucional, en la sentencia C — 531 de 2000, que
declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señaló:
"(...) En
consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y
54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997,bajo
el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del
contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de
la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.(Resaltado y subrayado fuera de
texto),
Cabe destacar que
la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso
2o. del artículo 26 en estudio. (...)"
Del tenor literal
de la norma transcrita y de lo manifestado por la Jurisprudencia Constitucional,
se desprende claramente que para terminar el contrato de trabajo de un
trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el
empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del
Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que
autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo; y
sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será
ineficaz, y surgirá a cargo del empleador, el pago de la indemnización de
perjuicios equivalente a 180 días de salario, además de la indemnización por
despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
El término de la
investigación' administrativa para autorizar el despido de una persona limitada
o discapacitada es de tres (3) meses conforme al Artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo, término al final del cual, operará el silencio
administrativo.
Finalmente, es
necesario reiterar que en tratándose de trabajadores con incapacidades
superiores a 180 días, debe solicitarse la autorización de despido ante el
Inspector del Trabajo, aún en los eventos de contratos de trabajo a término
fijo o por la duración de la obra o labor contratada, so pena de la ineficacia
del despido y de las sanciones que se generen por su incumplimiento.
Publicado
el 8 dic. 2015
Se empieza la clasificación de los contratos.
En este vídeo se estudia:
a) Contratos nominados o típicos y contratos innominados o atípicos.
Villarreal, J. (29 de 03 de 2011). MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL. Recuperado el 19 de Abril de 2017, de
https://www.cijuf.org.co/conceptosminproteccion/2011/marzo/c85991.html
Mintrabajo. (s.f.).
Recuperado el 20 de Abril de 2017, de
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html
viernes, 21 de abril de 2017
TIPOS DE INCAPACIDAD LABORAL
Todo empleado en Colombia tiene unos beneficios y unos derechos que le da
la Constitución. Asimismo, toda persona que resulte afectada por la realización
de una labor en su trabajo tiene el derecho de recibir una remuneración.
Pero hay que entender que incapacidad laboral, así como lo define la Ley
776 de 2002, es la imposibilidad de continuar por un determinado tiempo con sus
labores o actividades de la empresa y por ello debe recibir un auxilio
económico.
Existen dos tipos de incapacidades. Incapacidad por enfermedad profesional
e incapacidad enfermedad general, cada incapacidad tiene tratamiento
ligeramente diferente.
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO.
La incapacidad por enfermedad profesional o accidente de trabajo está a
cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. La incapacidad por enfermedad profesional está regulada por la ley 776 del
2002:
“Artículo 2o. Incapacidad
temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro
agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ENFERMEDAD GENERAL La incapacidad por enfermedad general o no profesional, está a cargo de las
EPS a la que esté afiliado el empleado, adicionalmente está regulada por el
Código Sustantivo del Trabajo, así:
"Art. 227. Valor del
auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las dos
terceras partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad
del salario por el tiempo restante.
La base para calcular el valor del auxilio por incapacidad en enfermedad
general es el 66.67% del salario sobre el cual se cotizó en el último mes, para
los primeros 90 días de duración de la cesación de labores y del 50% para los
siguientes 90 días, excepto cuando al aplicar las citadas proporciones, el
resultado sea inferior al mínimo vigente, caso en el cual la compensación tiene
que ser igual al 100% del salario mínimo.
Los primeros tres días de incapacidad del trabajador deben ser asumidos por
la empresa.
Para concluir, las incapacidades temporales deberán liquidarse según el
origen de la enfermedad o accidente de la siguiente manera:
La incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional
es cubierta por la ARL (aseguradora de riesgos laborales desde la entrada en
vigencia de la Ley 1562 de 2012) por un período de 180 días prorrogables por
otros 180 y su cobertura es del 100%.La incapacidad temporal por enfermedad general es cubierta por la EPS del
trabajador por un período de 180 días, donde los primeros noventa será cubierto
el 66,67% del salario y los otros 90 días solo se cubrirá el 50%.
La
legislación colombiana contempla importantes beneficios tributarios y
administrativos para las empresas que contraten personas con discapacidad. En
su Artículo24, la Ley 361 de 1997 señala que las empresas que vinculen personas
con discapacidad tendrán preferencias en procesos de licitación, adjudicación y
celebración de contratos, así como en el otorgamiento de créditos de organismos
estatales (Pacto de Productividad, 2014). Así mismo, el Artículo 31 establece
que las empresas que vinculen personas con una discapacidad comprobada no inferior
al 25% tienen derecho a una deducción del 200% en su declaración de impuesto de
renta en salarios y prestaciones sociales.
Por otra parte, la Ley 1429 de 2010, reglamentada por el Decreto 4910 de
2011, señala que podrán tomarse como descuentos sobre la renta los aportes a
las cajas de compensación familiar, parafiscales (ICBF / SENA), aportes al
FOSYGA y al Fondo de Garantía de Pensión Mínima a cargo del empleador
(Portafolio, 2015). Otro beneficio importante al contratar personas con
discapacidad es la reducción de cuota de aprendices en un 50%.
Además
de los beneficios tributarios y administrativos, la contratación de personas
con discapacidad brinda importantes beneficios en los siguientes aspectos:
Productividad: Las personas con discapacidad muestran
compromiso y un alto sentido de pertenencia, por lo cual aportan
significativamente al mejoramiento de la empresa.
Posicionamiento: una empresa socialmente responsable
mejora su reputación e imagen frente a sus grupos de interés.
Cultura organizacional: el hecho de contratar personas
con discapacidad contribuye a la creación de un ambiente más inclusivo y
diverso (Pacto de Productividad, 2014).
Pese
a los beneficios anteriormente mencionados, el panorama de inclusión de
personas con discapacidad en Colombia es preocupante. De acuerdo con el estudio
elaborado por la empresa Metaa4, el país que más contrata personas con
discapacidad en Latinoamérica es Argentina, seguido por España, México, Chile y
Colombia (Fundación Arcángeles, 2016).
De
acuerdo con el estudio realizado por el portal Trabajando.com, en Colombia solo
el 36% de las empresas contrata personas con discapacidad, especialmente en los
sectores de servicios y comercio y en el área administrativa, de servicio al
cliente y producción. El estudio también revela que el 87% de las empresas
tiene menos de diez personas con discapacidad vinculadas actualmente. En cuanto
al 64% de empresas que no incluyen personas con discapacidad, las razones
expuestas por sus líderes son el desconocimiento de programas de inclusión
gubernamentales o privados, la imposibilidad de las personas con discapacidad
para adaptarse al clima laboral de su empresa, la no recepción de hojas de vida
de estas personas y el no saber cómo contactarlas (Trabajando.com).
CAUSA DESPIDO POR ENFERMEDAD
CONTAGIOSA O CRÓNICA NO PROFESIONAL.
Determinar el debido
proceso para despedir a un trabajador incapacitado por más de ciento ochenta
(180) días por enfermedad de origen común constituye una necesidad social, en
la que tanto a los empleadores como a los abogados se les dificulta deducir una
solución correcta, hecho que a su vez conduce a un sinnúmero de errores que
acarrean consecuencias legales y económicas, en las que el desconocimiento de
la ley no exime de responsabilidades. Es por esta razón, que se hace necesario
despejar la pregunta de ¿Cuál es el debido proceso para dar por terminado el
contrato laboral del trabajador incapacitado por enfermedad común, cuando su
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días?
Las contingencias derivadas de la enfermedad no
profesional del trabajador, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el
lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación
normal del servicio concretado en el trabajo. El despido con justa causa
originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el
carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite
por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que
consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en
que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio
en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la
curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales
pertinentes. La terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador
cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo
16 del mismo decreto. El artículo 4º
del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351
de 1965.
De conformidad con la normativa precitada, es justa
causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, la
incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o
accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe
tratarse de una incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es
decir, que inhabilite al trabajador para el desarrollo de sus funciones. En
este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al
trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
