De
acuerdo a lo estudiado e investigado acerca del código sustantivo del trabajo
podemos concluir que nuestros aportes cómo debe aplicarse la justa causa de
terminación del contrato, consistente en las enfermedades contagiosas o
crónicas que no tengan origen profesional y que no puedan ser superadas en 180
días. Son producto de los diferentes
cambios que hemos venido sufriendo en cuanto al estilo de producción y las
arbitrariedades que cometen los empleadores con la clase obrera. Por lo tanto el estado deberá asumir la lucha
y conducción de las desigualdades laborales y sociales que existen en el
momento, para evitar que se siga atropellando a las personas que están
dispuestas afrontar las dificultades de acuerdo a los derechos y deberes que el
estado estipula.
La legislación laboral contempla la posibilidad de dar por terminada una
relación laboral con justa causa cuando el trabajador sufre una enfermedad
crónica, contagiosa o cuando su curación no es posible dentro de los 180 días
siguientes al padecimiento de la misma.
El sistema de Seguridad Social Integral asume el pago de
las contingencias que surgen en torno a una enfermedad o un accidente, ya sea
de origen laboral o de origen común. Cuando la incapacidad sobrepasa los 180
días y existe posibilidades de rehabilitación el trabajador tiene derecho a
seguir con su tratamiento y a ser reubicado en un puesto de trabajo que no
afecte su problema de salud.
También se puede evidenciar lo importante de cada
contrato, como sus elementos y requisitos para la terminación de un contrato
con justa causa, el gobierno busca dar incentivos a las empresas que contraten
personas discapacitadas con beneficios tributarios y administrativos. Es indispensable
que a los trabajadores con incapacidades mayores a 180 días, debe solicitarse la autorización de despido ante el Inspector
del Trabajo.
ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO
POR JUSTA CAUSA. Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de
1965.
miércoles, 3 de mayo de 2017
Información con referencia a enfermedades no profesionales
Una
definición generalizada del término enfermedad, acepta que es un proceso y
el status consecuente de afección de un ser vivo, caracterizado por una
alteración de su estado
ontológico de salud. El estado y/o proceso de enfermedad puede ser
provocado por diversos factores, tanto intrínsecos como extrínsecos al organismo
enfermo: estos factores se denominan noxas (del griego nósos: «enfermedad”,
“afección de la salud»). Para efectos del presente trabajo cabe reseñar que la
Corte Constitucional Colombiana mediante su Sentencia No. C-079 de 1.996
definió la enfermedad no profesional como:
Aquel "estado patológico morboso, congénito, o
adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con
la actividad específica a que se dedique y determinado por factores
independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha
desarrollado el trabajo", sin que entre esta Corporación a calificar
cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los
profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico.
Desde luego que las consecuencias
derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están
inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran
al servicio del empleador
de la misma empresa.
En
relación con la forma de contabilizar los ciento ochenta (180) días, el Consejo
de Estado en su Sala de Consulta y Servicio Civil, con ponencia del Consejero
Augusto Trejos Jaramillo, Radicación número 1486 del veintisiete (27) de marzo
de dos mil tres (2003), al absolver consulta del Ministro del Interior y de
Justicia, recordaba que ya
mediante Resolución 2266 de 1.998 en su artículo 13, el
Instituto de los Seguros Sociales define como prórroga de incapacidad:
“La que se
expide con posterioridad a la inicial, por la misma enfermedad o lesión, o por
otra que tenga relación
directa con ésta, así se trate de código diferente y siempre y cuando
entre una y otra no haya interrupción mayor a treinta días calendario”
Referencia:
Investigación Monográfica de la Universidad San
Buenaventura, Faculta de Derecho y cienciaspolíticas.
"DIEGO FERNANDO HOLGUÍN CUELLAR Y ANTONIO LUNA
URREA"
Caso de Superar 180 días
domingo, 23 de abril de 2017
INDEMNIZACIONES
El
artículo 26 de la ley 361 de 1997, establece que para despedir un trabajador
incapacitado mediando justa causa, se requiere la aprobación del inspector de
trabajo, y el artículo 27 de la misma ley establece que se incumplen con
los requisitos establecidos en el artículo 26, habrá lugar al pago de una
“ indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin
perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de
acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen,
adicionen, complementen o aclaren.”.
En primer
lugar, lo que la ley prohíbe es despedir a un trabajador por causa de sus
limitaciones físicas o mentales, independientemente de si hay una justa causa o
no, y en cualquier caso, se requiere la autorización del inspector de trabajo
para poderlo despedir.
En el caso de los trabajadores discapacitados, hay justa
causa para su despido cuando el trabajador incurre en algunas de las causales
establecidas por el artículo 62 del código sustantivo del trabajo, pero aun así
hay que pedir autorización al inspector del trabajo para despedir al trabajador.
También
hay justa causa cuando el trabajador discapacitado no ha incurrido en ninguna
falta, pero por sus condiciones de discapacitado le es imposible desarrollar
alguna actividad laboral. Recordemos que el empleador tiene la obligación de
reubicar al trabajador discapacitado, de manera tal que se le puedan designar
actividades que sí pueda desarrollar, pero si eso no es posible, el trabajador
puede ser despedido, puesto que el empleador no está obligado a tener un
trabajador que no pueda desarrollar ninguna actividad productiva, pero en ese
caso, debe contar con la autorización del inspector de trabajo, y debe
probar que no es posible la reubicación del trabajador, que no es posible que
él desarrolle ninguna otra actividad.
Si por
cualquiera de las razones expuestas, que se pueden considerar justas, el
trabajador es despedido sin contar con la autorización del inspector de
trabajo, habrá lugar al pago de la indemnización de que trata el artículo 27 de
la ley arriba referida.
Hay
que decir que si el empleado es despido por una justa causa demostrada, y se
hace con la autorización del inspector de trabajo, no hay lugar al pago de
ninguna indemnización, puesto todo se ha hecho con arreglo a la ley.
ELEMENTOS CONTRATO DE UN TRABAJO Y REQUISITOS PARA UNA JUSTA CAUSA DE DESPIDO
1. ¿Qué es un
contrato de trabajo?
El Contrato es un acto
por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna
cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier
contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita,
objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23
del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
Elementos
esenciales.
1. Para que haya contrato de
trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo
el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados
o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia
obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres
elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen”.
Jurídico. (30 de agosto 2012).Elementos esenciales y efectos de un contrato. (Imagen). Recuperado de:http://queaprendemoshoy.com/elementos-esenciales-y-efectos-de-un-contrato/
Requisitos
para una justa causa de despido en la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador
Tratándose de un trabajador
incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62 del Código
Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965,
establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por
esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
Damos respuesta a
su solicitud de concepto radicada con el número del asunto, mediante la cual
formula varias preguntas relacionadas con el despido del trabajador con una
incapacidad de origen común superior a 180 días, en los siguientes
términos:
Procedemos a
atender sus interrogantes de forma conjunta, a través de las siguientes consideraciones:
Tratándose de un
trabajador incapacitado durante más de 180 días, el numeral 15 del Artículo 62
del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7° del Decreto
2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo
en el sector particular, la siguiente:
"La
enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquier otra enfermedadolesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.
El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho
lapso y no exime al patrono de las prestacioneseindemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad."
Así mismo, el
Artículo 4° del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
No. 2351 de 1965, dispone que "Deacuerdo
con el numeral 15 del Artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así
como cualquier otra enfermedadolesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta(180)días, es justa causa para dar por
terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin
perjuicio de la obligación prevista en el artículo16 delmismo
decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e
indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad".
De conformidad con
la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo, la incapacidad superior a 180 días, originada enenfermedad o accidente de origen
común,debiendo aclararse que
para dichos efectos, debe tratarse de una incapacidad que haga imposible la
prestación del servicio, es decir, que inhabilite al operario para el trabajo,
tal como lo ha expresado la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia,
Sala de Casación Laboral, en Sentencia de noviembre 30/78.
Para la
terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador tiene una incapacidad
superior a 180 días, el legislador no exigió dentro de los requisitos, el que
se adelante previamente el trámite de pensión de invalidez ante el Fondo de
Pensiones; máxime cuando dicho trámite está a cargo de la Administradora
correspondiente, quien deberá remitir el caso a la Junta de Calificación de
Invalidez antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150) de incapacidad
temporal.
Para tales
propósitos, el legislador sólo contempló la obligación del empleador de dar
aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario sobre la terminación del contrato, y además, la previa solicitud de
autorización de despido ante el Inspector del Trabajo, conforme lo establecido
en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el cual prevé:
"En ningún
caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una
vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada
como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Asímismo, ninguna persona limitada
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina de Trabajo.
No obstante,quienes fueren despedidos o
su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del
requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización
equivalente a ciento ochenta días del salario,sin perjuicio de las
demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el
Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren". (Subrayado y resaltado fuera de texto)
Esta disposición
fue revisada por la Corte Constitucional, en la sentencia C — 531 de 2000, que
declaró la exequibilidad condicionada del inciso segundo del Artículo 26 de la
Ley 361 de 1997, en la que en su parte considerativa, entre otros, señaló:
"(...) En
consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los
principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts.
2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección
especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y
54), de manera que, se procederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del
artículo 26 de la Ley 361 de 1997,bajo
el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del
contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida
en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador
contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de
la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria.(Resaltado y subrayado fuera de
texto),
Cabe destacar que
la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad
sustantiva laboral (Ley 50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso
2o. del artículo 26 en estudio. (...)"
Del tenor literal
de la norma transcrita y de lo manifestado por la Jurisprudencia Constitucional,
se desprende claramente que para terminar el contrato de trabajo de un
trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días, el
empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial del
Ministerio de la Protección Social correspondiente, el permiso para que
autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen el mismo; y
sólo en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será
ineficaz, y surgirá a cargo del empleador, el pago de la indemnización de
perjuicios equivalente a 180 días de salario, además de la indemnización por
despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.
El término de la
investigación' administrativa para autorizar el despido de una persona limitada
o discapacitada es de tres (3) meses conforme al Artículo 40 del Código
Contencioso Administrativo, término al final del cual, operará el silencio
administrativo.
Finalmente, es
necesario reiterar que en tratándose de trabajadores con incapacidades
superiores a 180 días, debe solicitarse la autorización de despido ante el
Inspector del Trabajo, aún en los eventos de contratos de trabajo a término
fijo o por la duración de la obra o labor contratada, so pena de la ineficacia
del despido y de las sanciones que se generen por su incumplimiento.
Publicado
el 8 dic. 2015
Se empieza la clasificación de los contratos.
En este vídeo se estudia:
a) Contratos nominados o típicos y contratos innominados o atípicos.
Villarreal, J. (29 de 03 de 2011). MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL. Recuperado el 19 de Abril de 2017, de
https://www.cijuf.org.co/conceptosminproteccion/2011/marzo/c85991.html
Mintrabajo. (s.f.).
Recuperado el 20 de Abril de 2017, de
http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo.html
viernes, 21 de abril de 2017
TIPOS DE INCAPACIDAD LABORAL
Todo empleado en Colombia tiene unos beneficios y unos derechos que le da
la Constitución. Asimismo, toda persona que resulte afectada por la realización
de una labor en su trabajo tiene el derecho de recibir una remuneración.
Pero hay que entender que incapacidad laboral, así como lo define la Ley
776 de 2002, es la imposibilidad de continuar por un determinado tiempo con sus
labores o actividades de la empresa y por ello debe recibir un auxilio
económico.
Existen dos tipos de incapacidades. Incapacidad por enfermedad profesional
e incapacidad enfermedad general, cada incapacidad tiene tratamiento
ligeramente diferente.
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ENFERMEDAD PROFESIONAL O ACCIDENTE DE TRABAJO.
La incapacidad por enfermedad profesional o accidente de trabajo está a
cargo de las Administradoras de Riesgos Profesionales. La incapacidad por enfermedad profesional está regulada por la ley 776 del
2002:
“Artículo 2o. Incapacidad
temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que según el cuadro
agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de
Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo
determinado.
INCAPACIDAD TEMPORAL POR
ENFERMEDAD GENERAL La incapacidad por enfermedad general o no profesional, está a cargo de las
EPS a la que esté afiliado el empleado, adicionalmente está regulada por el
Código Sustantivo del Trabajo, así:
"Art. 227. Valor del
auxilio. En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores,
ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el
empleador le pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las dos
terceras partes del salario durante los primeros noventa (90) días, y la mitad
del salario por el tiempo restante.
La base para calcular el valor del auxilio por incapacidad en enfermedad
general es el 66.67% del salario sobre el cual se cotizó en el último mes, para
los primeros 90 días de duración de la cesación de labores y del 50% para los
siguientes 90 días, excepto cuando al aplicar las citadas proporciones, el
resultado sea inferior al mínimo vigente, caso en el cual la compensación tiene
que ser igual al 100% del salario mínimo.
Los primeros tres días de incapacidad del trabajador deben ser asumidos por
la empresa.
Para concluir, las incapacidades temporales deberán liquidarse según el
origen de la enfermedad o accidente de la siguiente manera:
La incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional
es cubierta por la ARL (aseguradora de riesgos laborales desde la entrada en
vigencia de la Ley 1562 de 2012) por un período de 180 días prorrogables por
otros 180 y su cobertura es del 100%.La incapacidad temporal por enfermedad general es cubierta por la EPS del
trabajador por un período de 180 días, donde los primeros noventa será cubierto
el 66,67% del salario y los otros 90 días solo se cubrirá el 50%.
